Takim przekształceniem może być ograniczenie wymiaru zatrudnienia, o którym mowa w art. 22 ust. 2 KN. Zasada ograniczenia wymiaru zatrudnienia nauczyciela zatrudnionego na podstawie mianowania (tylko na podstawie mianowania) do wymiaru nie niższego niż 1/2 obowiązkowego wymiaru zajęć jest stosowana w wypadku, gdy nie ma możliwości Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony oraz na czas nieokreślony jest uzależniony od czasu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi: 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy, 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy, Warto również pamiętać, że wynagrodzenie pracownika tymczasowego, nie może być niższe, niż ustalone przez rząd, roczne wynagrodzenie minimalne. Pytania i odpowiedzi. Co to znaczy umowa o pracę tymczasową? Umowa o pracę tymczasową przewiduje zatrudnienie pracownika na dany okres, określony umową. Rozwiązać umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia mogą zarówno pracodawca, jak i pracownik. Kodeks pracy wskazuje przyczyny, dla których każda ze stron umowy o pracę może ją wypowiedzieć bez wypowiedzenia. Sytuacje, w których może tego dokonać pracownik, określa art. 55 Kodeksu pracy. Art. 55 Kodeksu pracy. § 1. Za czas niezdolności pracownika do pracy wskutek: 1) choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną - trwającej łącznie do 33 dni w ciągu roku kalendarzowego, a w przypadku pracownika, który ukończył 50 rok życia - trwającej łącznie do 14 dni w ciągu roku kalendarzowego - pracownik zachowuje prawo do 80% wynagrodzenia, chyba że obowiązujące u danego pracodawcy Wydłużenie okresu wypowiedzenia. Jeżeli pracownik jest zatrudniony w ramach umowy o pracę na czas nieokreślony lub umowy o pracę na czas określony, na stanowisku związanym z odpowiedzialnością materialną za powierzone mienie, strony mogą ustalić w umowie o pracę, że w przypadku, gdy okres zatrudnienia pracownika trwać będzie mniej niż 6 miesięcy, okres wypowiedzenia wyniesie lE7J. Odprawa dla pracownika - komu się należy? Zostałeś zwolniony? Czy zaoferowano Ci pakiet odprawy? Chociaż nie ma prawnego wymogu, że firma musi oferować odprawę, wiele firm zapewnia ją pracownikom po zakończeniu zatrudnienia. Jeśli jesteś w takiej sytuacji, prawdopodobnie będziesz chciał wiedzieć, czy odprawa dla pracownika, jaką Ci zaoferowano jest wymierna, a jeśli nie, czy możesz wynegocjować lepszą ofertę? Kiedy należy się odprawa? Zasadniczo odprawa zazwyczaj zależy od stażu pracy. Na przykład może to być tygodniowa pensja za każdy rok pracy lub inna kwota ustalona przez pracodawcę. Odprawa dla pracownika może być przekazywana jako: kwota ryczałtowa płatny przez kilka tygodni pakiet Pakiet odpraw może również obejmować ubezpieczenie zdrowotne na pewien okres i kontynuację innych świadczeń pracowniczych. Ustawa o uczciwych standardach pracy nie zawiera wymogu odprawy. Odprawa pracownicza jest ściśle kwestią porozumienia między pracodawcą a pracownikiem. Pracodawca nie ma prawnego obowiązku wypłacania odprawy pracownikowi odchodzącemu. Dlaczego niektóre firmy oferują odprawy? Utrata pracy jest często nieoczekiwana dla pracowników, a pakiet odpraw zapewnia nieco wytchnienia, zapewniając wypłatę i potencjalnie inne korzyści. Jednak pracodawcy nie oferują pakietów odpraw tylko po to, aby być miłym. Aby otrzymać pakiet odpraw, pracownicy często będą musieli podpisać dokumenty, że nie będą mówić negatywnie o firmie. Być może będą musieli zgodzić się nie podejmować działań prawnych ani szukać pracy w konkurencyjnej firmie, wtedy kiedy przysługuje odprawa. Typowe korzyści z tytułu odprawy Jeżeli odprawy nie są określone w bieżącym układzie zbiorowym, firma nie jest zobowiązana do wypłacania odpraw pracownikom reprezentowanym przez związek zawodowy, natomiast może się pojawić odprawa dla pracownika zatrudnionego na czas nieokreślony. Tutaj: W przypadku negocjacji typową odprawą dla pracownika godzinowego (reprezentowanego przez związek) jest jeden tydzień wynagrodzenia za każdy rok pracy do maksymalnie 26 tygodni. W przypadku pracowników niezwiązanych ze związkami zawodowymi odprawy zazwyczaj wynoszą dwa tygodnie za każdy rok pracy - maksymalnie do 26 tygodni. Oprócz wynagrodzenia firmy mogą oferować porady dotyczące zatrudnienia w innym miejscu. Zasady odejścia od firmy a odprawa dla pracownika Jeśli firma ma formalną politykę odpraw, obejmuje ona niżej wymienione elementy, które wyjaśniają kiedy nie należy się odprawa pracownikowi a kiedy odprawa dla pracownika jak najbardziej się należy. Cel, powód. Firma ustali cel planu odpraw, który polega zasadniczo na udzielaniu pomocy pracownikom, którzy szukają innego zatrudnienia. Warunki wypłaty odprawy Polityka odpraw będzie również określać, w jakich okolicznościach pracownik zostanie obdarowany odprawą (np. przymusowe wypowiedzenie, zwolnienia itp.) oraz okoliczności, kiedy nie należy się odprawa przy zwolnieniu (np. przymusowe wypowiedzenie z powodu przyczyny itp.). Grupy objęte polisą. Czasami firma ograniczy polisę do określonych klas pracowników. Na przykład pracownicy na umowę na czas nieokreślony mogą otrzymywać odprawy, ale pracownicy na umowę zlecenie - nie. Jak oblicza się odprawę? Pracodawca ustala zasady dotyczące pracowników otrzymujących tygodniowe wynagrodzenie za każdy rok, w którym byli zatrudnieni, lub wyjaśnia zasady wskazujące na to, że zostaną zastosowane inne obliczenia. Polityka określi również wytyczne dotyczące płatności za takie rzeczy, jak: niewykorzystany urlop dni chorobowe Ważne jest również ustalenie tego, jak wypłaca się odprawę. Pracodawcy mogą wypłacać odprawy w formie ryczałtu lub regularnych okresów wypłaty przez określony czas. Metoda płatności może wpływać na wypłatę zasiłków dla bezrobotnych, w zależności od ustaleń kiedy należy się odprawa po zwolnieniu z pracy. Odprawa pracowników – pozostałe informacje Ważne jest wiedzieć, jakie dokumenty są potrzebne do podpisania. Firma może wymagać od pracowników podpisania dokumentów, takich jak: zwolnienie prawne umowa o zachowaniu nieszkodliwości Warto też zwrócić uwagę na prawa pracodawcy do zmiany umowy. Polityka firmy w zakresie odpraw prawdopodobnie zapewni pracodawcy pewną ochronę, dając jej wyłączne prawo do zmiany lub rozwiązania umowy o odprawie np. gdy w grę wchodzi upadłość firmy a odprawa. Ponadto polityka odpraw może przewidywać, że w przypadku sprzedaży, przejęcia, połączenia spółki itp. odprawa nie zostanie wypłacona, chyba, że umowa z pracownikiem zostanie mimowolnie rozwiązana. Negocjowanie odprawy Jeżeli przymusowe wypowiedzenie jest częścią obowiązującej redukcji grupowej, jest mało prawdopodobne, aby pracownik był w stanie wynegocjować inną umowę dotyczącą odprawy. Na koniec warto dodać, że informacje zawarte w tym artykule nie stanowią porady prawnej i nie zastępują takiej porady. Przepisy często się zmieniają, a informacje w tym artykule mogą nie odzwierciedlać przepisów obowiązujących w najnowszych zmian w prawie. Z tego powodu, jeśli interesuje Cię odprawa dla pracownika w danym momencie i w szczególnych okolicznościach, zawsze warto zwrócić się do najbardziej wiarygodnych źródeł. Wstecz Pracownik, który przechodzi na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy ma prawo do odprawy pieniężnej. Jej wysokość, choć została określona w Kodeksie pracy, nie wyklucza możliwości przyznania przez pracodawcę swojemu podwładnemu wyższej odprawy. Zgodnie z art. 921 § 1 Kodeksu pracy: „Pracownikowi spełniającemu warunki uprawniające do renty z tytułu niezdolności do pracy lub emerytury, którego stosunek pracy ustał w związku z przejściem na rentę lub emeryturę, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia”. Taką odprawę każdy pracownik może otrzymać tylko raz. Warto przy tym zauważyć, że jej wypłata zostanie dokonana tylko w przypadku, gdy spełnione zostaną pewne warunki. Te zrealizowane muszą być łącznie i mowa tu o: nabyciu prawa do emerytury lub renty z tytułu niezdolności do pracy, rozwiązaniu stosunku pracy w związku z przejściem na emeryturę lub rentę. Jeżeli pracownik spełni tylko jeden z warunków, to pracodawca nie będzie zobowiązany wypłacić mu odprawy. Na tę kwestię uwagę wielokrotnie zwracał Sąd Najwyższy w wydawanych przez siebie wyrokach. O tym, że musi zaistnieć związek czasowy między zakończeniem stosunku pracy a nabyciem prawa do emerytury, Sąd Najwyższy wskazał choćby w wyroku z dnia 4 lutego 2011 roku (sygn. akt II PK 224/10). Odprawa pracownicza – rodzaje Obowiązujące w Polsce przepisy prawa pracy zobowiązują pracodawców do wypłaty świadczeń w postaci odprawy w różnych sytuacjach, nie tylko w przypadkach związanych z przejściem na emeryturę czy rentę, choć te należą do bardzo częstych. Obecnie, pracodawcy muszą wypłacić następujące rodzaje świadczeń. Odprawa pieniężna dla pracownika zwolnionego z przyczyn niedotyczących pracowników Taka odprawa należy się osobom, które straciły pracę w wyniku zwolnień grupowych. Wypłacana jest ona na mocy przepisów ustawy z dnia 13 marca 2003 r., w zakresie zwolnień grupowych. Należy się pracownikowi zwalnianemu w takim wymiarze, w jakim był posiadany przez niego staż pracy u danego pracodawcy. Wymiar odprawy z tytułu zwolnień grupowych W świetle ustawy wymiar świadczenia przysługuje w zależności od stażu pracy w danej firmie według poniższych kryteriów: zatrudnionym krócej niż 2 lata – wysokość jednomiesięcznego wynagrodzenia, zatrudnionym od 2 do 8 lat – wysokość dwumiesięcznego wynagrodzenia, zatrudnionym od ponad 8 lat – wysokość trzymiesięcznego wynagrodzenia. Trzeba jednak pamiętać, że odprawa ta w żadnym wypadku nie powinna przekroczyć piętnastokrotności wynagrodzenia minimalnego na dany rok kalendarzowy, w którym następuje ustanie zatrudnienia. Odprawa dla pracownika powołanego do służby wojskowej Tego rodzaju świadczenie dotyczy zarówno służby zasadniczej, jak i okresowej. Wysokość odprawy dla powołanego do służby wojskowej ustalana jest na podstawie dwutygodniowego wynagrodzenia, liczonego identycznie jak ekwiwalent za urlop. Trzeba jednak pamiętać, że nie przysługuje ona w sytuacji ponownego powołania. Odprawa rentowa lub emerytalna Odprawa ta, której zasady opisaliśmy już powyżej, przysługuje pracownikowi spełniającemu warunki uprawniające do emerytury lub renty z tytułu niezdolności do pracy. Po ustaniu stosunku pracy pracodawca zobowiązany jest wypłacić odprawę w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia, co reguluje art. 92 (1) Warto jednak zaznaczyć, że wysokość odprawy może być znacznie wyższa – niemniej, wyłącznie w sytuacji, jeżeli regulują to postanowienia wewnątrzzakładowe, np. regulamin wynagradzania czy układ zbiorowy pracy. Odprawa pośmiertna Jak wskazuje nazwa, odprawa pośmiertna przysługuje najbliższym członkom rodziny zmarłego pracownika. Jej wysokość określona została w art. 93§2 i również jest uzależniona od stażu pracy danego pracownika, przy czym wlicza się w to również okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, w razie przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę z świetle art. 23 (1) Wysokość odprawy pośmiertnej Według stażu pracy odprawa pośmiertna przysługuje w wysokości odpowiednio: jednomiesięcznego wynagrodzenia w przypadku zatrudnionego krócej niż 10 lat, trzymiesięcznego wynagrodzenia w przypadku osoby zatrudnionej od 10 do 15 lat, sześciomiesięcznego wynagrodzenia, gdy pracownik był zatrudniony ponad 15 lat. Kto jest uprawniony do otrzymania odprawy pośmiertnej? Są to określeni bliscy – małżonek zmarłego pracownika, a także inni członkowie rodziny, którzy spełniają warunki wymagane do uzyskania renty rodzinnej w myśl przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych. Niemniej, trzeba pamiętać, że odprawa dzielona jest w równych częściach pomiędzy wszystkich uprawnionych. W sytuacji, gdy takową jest tylko jedna osoba, zgodnie z przepisami otrzyma ona wyłącznie połowę przewidzianej kwoty. Istotną kwestią jest również to, że pośmiertna odprawa pracownicza nie przysługuje wówczas, gdy pracodawca ubezpieczał zmarłego pracownika na życie. Inne odprawy nieuregulowane przepisami Prawo pracy przewiduje również możliwość przyznania odprawy z innych niż wymienione przyczyn. Zdarza się, że pracodawca, rozwiązując z pracownikiem stosunek pracy, decyduje się na wypłatę odprawy, na przykład z uwagi na staż pracy w danym zakładzie pracy. Jej wysokość ustalana jest na podstawie regulacji zawartych w przepisach wewnątrzzakładowych. Może ona stanowić od symbolicznej kwoty, aż po równowartość kilkumiesięcznego wynagrodzenia zasadniczego. Kiedy należy się odprawa przy zwolnieniu indywidualnym? Odprawa w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia przysługuje każdemu pracownikowi, który nabył prawo do emerytury lub renty z tytułu niezdolności do pracy i rozwiązał stosunek pracy (czyli pracował w oparciu o umowę o pracę) w związku z przejściem na emeryturę lub rentę. Fakt ten nie wyklucza jednak możliwości przyznania przez pracodawcę odprawy w wyższej kwocie niż przewidziana przepisami zawartymi w Kodeksie pracy. Najczęściej pomioty zatrudniające możliwość wypłaty odprawy emerytalno-rentowej w wyższej wysokości przewidują w przepisach wewnątrzzakładowych. Ale to nie jedyna możliwość. Na wyższą niż minimalną wysokość odprawy liczyć mogą członkowie korpusu służby cywilnej. Dzieje się tak dlatego, że stosowne przepisy znalazły się w ustawie o służbie cywilnej. Zgodnie z nią pracownicy, którzy przechodzą na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy, mogą liczyć na odprawę w wysokości 3-miesięcznego wynagrodzenia. Jeszcze wyższą odprawę otrzymają pracownicy, którzy przepracowali w służbie cywilnej co najmniej 20 lat. Wówczas liczyć mogą na odprawę w wysokości 6-miesięcznego wynagrodzenia. Wysokość odprawy – jak ją ustalić? Pracownik rzadko kiedy otrzymuje wynagrodzenie, które składa się wyłącznie z jednego składnika, czyli podstawy. Najczęściej poza nią osoby zatrudnione w trakcie świadczenia pracy nabywają prawo do premii, nagród czy szeregu dodatków, które przewidział pracodawca w wewnątrzzakładowych aktach prawnych. W związku z powyższym stwierdzenie, że pracownik powinien otrzymać odprawę w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia nie jest całkiem słuszne – teoretycznie osoba zatrudniona każdego miesiąca może otrzymywać pensję w różnej wysokości. Z tego też względu tak ważne jest, aby pracodawca uregulował kwestię obliczania odprawy. Źródło obrazka: Kalkulacji należy dokonać zgodnie z § 2 ust. 1 pkt 7 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 29 maja 1996 roku w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy. Z rozporządzenia tego wynika, że do ustalenia wysokości odprawy pracodawca powinien przyjąć poszczególne rodzaje składników wynagrodzenia w sposób, który określony został w rozporządzeniu dotyczącym urlopów wypoczynkowych. Zgodnie z tymi wytycznymi konieczne jest uwzględnienie: składników przysługujących w stałej miesięcznej wysokości – w miesiącu nabycia prawa do odprawy, składników zmiennych, które przysługują za okresy nie dłuższe niż 1 miesiąc – tylko tych, które wypłacone zostały w okresie 3 miesięcy bezpośrednio poprzedzających miesiąc nabycia prawa do odprawy (niezbędne jest wyliczenie średniej wysokości z tego okresu), składników przysługujących pracownikowi za okresy dłuższe niż 1 miesiąc – dotyczy tych, które wypłacone zostały w okresie 12 miesięcy bezpośrednio poprzedzających miesiąc nabycia przez pracownika prawa do odprawy (również konieczne jest wyliczenie średniej wysokości). Dopiero po zsumowaniu poszczególnych składników pracodawca otrzymuje odpowiedź na pytanie, ile powinien swojemu pracownikowi wypłacić tytułem odprawy. Odprawy pracownicze przewidziane są w wielu przypadkach przepisami prawa, niemniej, odprawę przy zwolnieniu mogą też otrzymać inni pracownicy, kiedy ich przełożeni podejmą taką decyzję lub regulują to przepisy wewnątrzzakładowe. Warto więc znać swoje prawa i wiedzieć, kiedy należy się odprawa przy zwolnieniu indywidualnym czy na przykład odprawa pośmiertna po bliskiej osobie. Ustawodawca wraz z nowelizacją Kodeksu pracy zmienił zasady zawierania i wypowiadania umów o pracę, które zostały zawarte na czas określony. Nowe przepisy w istotny sposób zmieniają zasady zawierania i rozwiązywania tychże umów, co w niektórych przypadkach zwiększa ochronę pracowników zatrudnionych w ramach czasowej umowy o pracę. Zmienił się również okres wypowiedzenia umowy na czas określony. Należy pamiętać, że umowy na czas określony mogą być zawierane na okres 3 lat (czyli 3 miesiące umowy na okres próbny i 33 miesiące umowy na czas określony), a łączna liczba takich umów z tym samym pracownikiem nie może przekroczyć trzech. Czwarta umowa na czas określony z mocy prawa przekształca się w umowę na czas nieokreślony. Do tej pory Kodeks pracy nie narzucał, ile czasu może trwać umowa na czas wynosi okres wypowiedzenia umowy na czas określony?Okres wypowiedzenia umowy na czas określony został zrównany z okresem wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony i jest uzależniony od stażu pracy u danego pracodawcy, wynosi odpowiednio:2 tygodnie - przy zatrudnieniu nieprzekraczającym 6 miesięcy,1 miesiąc - jeżeli zatrudnienie wynosi co najmniej 6 miesięcy,3 miesiące - gdy zatrudnienie trwa minimum 3 lata. W celu wyliczenia okresu wypowiedzenia, zgodnie z nowymi przepisami dla umowy trwającej w dniu wejścia nowelizacji, czyli 22 lutego 2016 roku, staż pracy będzie liczony od dnia wejścia nowych przepisów, czyli od 22 lutego 2016 roku. W praktyce oznacza to, że nawet gdyby pracownik był zatrudniony 3 lata przed tą datą, to i tak jego staż pracy do wyliczenia nowego okresu wypowiedzenia będzie liczony od nowa dopiero od 22 lutego 2016 umowy o pracę na czas określony a klauzula 2-tygodniowego wypowiedzeniaDo tej pory umów na czas określony nie można było rozwiązać za wypowiedzeniem, jeżeli były zawarte na okres krótszy niż 6 miesięcy, a dla umów trwających powyżej 6 miesięcy okres wypowiedzenia mógł wynosić maksymalnie 2 tygodnie (o ile tak zapisano w umowie).Jeżeli w treści umowy o pracę strony zamieściły zapis o możliwości rozwiązania umowy za 2-tygodniowym wypowiedzeniem, zgodnie z przepisami Kodeksu pracy obowiązującymi do 22 lutego 2016 r., stosuje się nowe okresy wypowiedzenia. Staż pracy, od którego zależy długość wypowiedzenia, liczony jest od 22 lutego 2016 r. Podkreślić należy, że dłuższy okres wypowiedzenia dotyczy tylko tych umów na czas określony, w których znajdowała się klauzula przewidująca możliwość wypowiedzenia umowy. Jeżeli umowy na czas określony zawarte przed 22 lutego 2016 r. nie miały takich klauzul albo były zawarte na nie dłużej niż 6 miesięcy – nadal nie podlegają dłuższemu wypowiedzeniu. Kiedy jest możliwe rozwiązanie umowy o pracę na czas określony?Aby wcześniej rozwiązać umowę o pracę na czas określony, można zastosować art. 52 Kodeksu pracy, czyli wypowiedzenie umowy przez pracodawcę w trybie natychmiastowym z winy pracownika lub z przyczyn przez niego niezawinionych (art. 53 Kodeksu pracy).Należy jednak pamiętać, że muszą zaistnieć przyczyny pozwalające na skorzystanie z tych trybów rozwiązania pracownikowi pozostawiono możliwość wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę na czas określony na podstawie przepisów art. 55 Kodeksu pracy, jeżeli:zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe;pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec 22 lutego 2016 r. zmienił się także okres wypowiedzenia umowy na czas określony zawartej w celu zastępstwa. Dotychczas umowę na zastępstwo można było wypowiedzieć w 3 dni robocze. Po zmianie przepisów okres wypowiedzenia umowy na czas określony w celu zastępstwa jest taki sam jak przy umowach o pracę na czas trzeba mieć na uwadze, że umowa na czas zastępstwa jest szczególnego rodzaju umową, której nie obowiązuje ani limit 33 miesięcy, ani limit 3 umów. Oznacza to, że po upływie 33 miesięcy umowa na zastępstwo nie zmienia swojego charakteru – nie staje się umową na czas nieokreślony. Jest to równoznaczne z tym, że umów na zastępstwo można zawrzeć dowolną do umowy o pracę na czas określonyWedług nowych przepisów, jeżeli pracodawca podpisuje aneks do umowy o pracę na czas określony, w którym zmienia czas trwania umowy, to traktuje się to jako nową umowę na czas określony z dniem rozpoczęcia wyznaczającym koniec poprzedniej podpisał umowę na czas określony od 2 stycznia 2022 do 30 czerwca 2022 roku. 31 maja podpisuje aneks do umowy, który przedłuża czas jej trwania do 31 grudnia 2022 roku. Oznacza to, że pracownik podpisał nową umowę na czas określony, która trwa od 1 lipca do 31 grudnia 2022 r. Jest to istotne, ponieważ ta nowa umowa (aneks) wlicza się już do limitu trzech umów na czas określony. Jeżeli więc aneks wydłuża okres zatrudnienia u danego pracodawcy powyżej 33 miesięcy – po upływie tego okresu staje się automatycznie umową o pracę na czas od tej zasady są umowy podpisane:w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym,w celu wykonywania pracy przez okres kadencji,w przypadku gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie (art. 251 § 4 ust. 2-4). Muszą być one jednak szczegółowo zapisane w umowie, a pracodawca o zawarciu czwartej takiej umowy lub umowy dłuższej niż 33 miesiące będzie musiał poinformować regionalną inspekcję pracy,w przypadku osób zatrudnianych przez agencje do pracy tymczasowej. Tacy pracownicy mogą ciągle być zatrudniani na dowolną liczbę umów terminowych, których okresy wypowiedzenia wynoszą trzy dni (dla umów nieprzekraczających 2 tygodni) lub jeden tydzień (dla umów dłuższych niż 2 tygodnie). Pracowników tymczasowych nadal obowiązuje jedynie limit 18 miesięcy pracy dla jednego pracodawcy w okresie 36 miesięcy (w danej agencji). Nie można zatrudniać takich osób na umowy „na czas wykonywania określonej pracy”. Jak rozwiązać umowę za wypowiedzeniem Jako pracodawca możesz rozwiązać za wypowiedzeniem każdą umowę o pracę zawartą z pracownikiem, czyli umowę na czas nieokreślony, określony i na okres próbny. O rozwiązaniu umowy o pracę w tym trybie informujesz pracownika, składając mu pisemne oświadczenie. Jeżeli rozwiązujesz umowę o pracę na czas nieokreślony, w oświadczeniu musisz wskazać powód rozwiązania umowy. Oświadczenie o rozwiązaniu umowy na czas określony i na okres próbny nie musi zawierać uzasadnienia. Oświadczenie możesz: wręczyć pracownikowi osobiście – jako pracodawca wręczyć przez osobę upoważnioną do działania w sprawach z zakresu prawa pracy (posiadającą odpowiednie pełnomocnictwo) wysłać pracownikowi pocztą, przesyłką poleconą za potwierdzeniem odbioru, na wskazany przez niego adres zamieszkania – musisz mieć potwierdzenie, że pracownik odebrał tę przesyłkę. Od dnia jej odebrania zacznie biec okres wypowiedzenia umowy. Co zawiera oświadczenie o rozwiązaniu umowy za wypowiedzeniem Oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem to ważny dokument badany przez sąd pracy w razie ewentualnego sporu z pracownikiem, który nie zgodzi się z twoją decyzją. W takiej sytuacji sąd sprawdzi, czy podano w nim przyczynę rozwiązania umowy – jeżeli rozwiązujesz umowę o pracę na czas nieokreślony. Zbada także, czy oświadczenie zostało prawidłowo skonstruowane, to znaczy czy zawiera wszystkie wymienione elementy: miejscowość i datę dane pracodawcy i pracownika datę zawarcia umowy obowiązującej strony przyczynę rozwiązania umowy o pracę (w przypadku umów o pracę zawartych na czas nieokreślony) oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem z określeniem terminu jego upływu twój podpis jako pracodawcy pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy (czyli 21 dni na złożenie odwołania do sądu pracy, w którego obszarze właściwości praca była lub miała być wykonywana, lub sądu właściwego dla siedziby pozwanego czyli pracodawcy) podpis i data odebrania pisma przez pracownika. Jeśli pracownik odmówi złożenia podpisu na oświadczeniu, to ze względów dowodowych warto sporządzić na ten temat notatkę. Będzie ona potwierdzeniem w sądzie, że pracownik nie chciał podpisać oświadczenia, pomimo że zostało mu wręczone. Nie jest to jednak powód, aby odmówić pracownikowi możliwości zabrania jego egzemplarza oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę. Jeśli jednak nie będzie chciał go wziąć, informację na ten temat również warto umieścić w notatce. Pamiętaj, że wypowiedzenie umowy o pracę powinno być podpisane przez pracodawcę lub osobę upoważnioną do dokonywania takich czynności w imieniu pracodawcy (czyli taką, która posiada pełnomocnictwo do występowania w imieniu pracodawcy). Jak uzasadnić wypowiedzenie umowy na czas nieokreślony W przypadku umów o pracę zawartych na czas nieokreślony najważniejsze jest, aby złożone przez pracodawcę oświadczenie o ich rozwiązaniu było uzasadnione. Oznacza to, że zgodnie z przepisami, a także orzecznictwem Sądu Najwyższego musisz: mieć konkretny, rzeczywisty, indywidualny powód, który uzasadnia rozwiązanie umowy o pracę twojego pracownika wyjaśnić ten powód w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy za wypowiedzeniem. Przyczyny rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem nie zostały określone w przepisach. Mogą dotyczyć zarówno pracownika, jak i pracodawcy. Wśród przyczyn uznanych w orzecznictwie za uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę są nadużycie zaufania związane z określonym zachowaniem pracownika (zwłaszcza gdy jest zatrudniony na stanowisku kierowniczym) dezorganizacja pracy z powodu długotrwałej nieobecności pracownika bezkrytyczne wykonanie przez pracownika bezprawnych poleceń przełożonych prowadzenie działalności konkurencyjnej także wtedy, gdy strony nie zawarły umowy zakazującej takiej działalności odmowa podpisania przez pracownika umowy o zakazie konkurencji likwidacja stanowiska pracy zmniejszanie stanu zatrudnienia. Pamiętaj! Przyczynę rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem opisz w oświadczeniu w taki sposób, aby pracownik wiedział, jakie okoliczności i wydarzenia spowodowały, że jego umowa jest rozwiązywana. W ewentualnym postępowaniu sądowym sąd będzie badał, czy przyczyna była przedstawiona w sposób zrozumiały dla pracownika. W czasie postępowania pracodawca może powoływać się tylko na tę przyczynę rozwiązania umowy, którą wskazał w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy. Oznacza to, że nie będziesz mógł uzasadniać swojej decyzji o rozstaniu z pracownikiem innymi okolicznościami poza tymi, które opiszesz w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę. Kiedy pracodawca musi się konsultować z organizacją związkową Obowiązek przeprowadzenia konsultacji z organizacją związkową dotyczy tylko firm, w których takie organizacje działają. Musisz z nimi skonsultować przyczynę rozwiązania umowy zawartej na czas nieokreślony za wypowiedzeniem. Przed rozpoczęciem konsultacji z organizacją związkową pracodawca powinien zwrócić się na piśmie z prośbą o informację: czy pracownik, któremu zamierza wręczyć oświadczenie o rozwiązaniu umowy zawartej na czas nieokreślony jest członkiem działających w firmie organizacji związkowych czy jeśli pracownik nie jest ich członkiem, organizacje związkowe chcą wziąć jego interesy w obronę. Jeśli w którymkolwiek z tych przypadków organizacja związkowa odpowie twierdząco, musisz jej przekazać pisemne zawiadomienie o zamiarze rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem i podać przyczyny wypowiedzenia. W praktyce wygląda to tak, że oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem, które zamierzasz przedstawić pracownikowi w pierwszej kolejności, wraz z zawiadomieniem, wysyłasz do organizacji związkowej. Organizacja związkowa, po otrzymaniu zawiadomienia, może: w terminie 5 dni zgłosić umotywowane zastrzeżenia do przyczyny, którą wskażesz w oświadczeniu o wypowiedzeniu w terminie 5 dni zgodzić się na wypowiedzenie umowy o pracę za wypowiedzeniem pozostawić je bez odpowiedzi. Niezależnie od tego, jakiej odpowiedzi udzieli organizacja związkowa, jej stanowisko nie jest dla ciebie wiążące. Musisz je – zgodnie z przepisami – rozpatrzyć, następnie możesz samodzielnie podjąć decyzję o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem. Jaki okres wypowiedzenia przysługuje pracownikowi Pracownikowi, którego umowa została wypowiedziana, przysługuje okres wypowiedzenia. Okres wypowiedzenia jest taki sam, gdy umowa zostaje rozwiązana za wypowiedzeniem przez pracownika. Z końcem tego okresu umowa ulegnie rozwiązaniu. Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony i nieokreślony zależy od stażu pracy pracownika w twojej firmie. Jeśli wynosi on: do 6 miesięcy – okres wypowiedzenia to 2 tygodnie od 6 miesięcy do 3 lat – okres wypowiedzenia to 1 miesiąc powyżej 3 lat – okres wypowiedzenia to 3 miesiące. Pamiętaj, że do stażu pracy pracownika w firmie (inaczej: stażu zakładowego) zalicza się: okres poprzedniego zatrudnienia, jeśli nastąpiło przejście zakładu pracy na innego pracodawcę okresy zatrudnienia na podstawie wszystkich umów o pracę łączących pracownika z tym samym pracodawcą, niezależenie od liczby umów czy przerw między nimi. Jeśli zamierzasz rozwiązać ze swoim pracownikiem za wypowiedzeniem umowę o pracę zawartą na okres próbny, który: nie przekracza 2 tygodni – okres wypowiedzenia to 3 dni jest dłuższy niż 2 tygodnie – okres wypowiedzenia to 1 tydzień wynosi 3 miesiące – okres wypowiedzenia to 2 tygodnie. Ważne! Okresy wypowiedzenia określone w prawie pracy są skuteczne na koniec tygodnia lub miesiąca. Przykład Jan Kowalski był zatrudniony w firmie CRASH od 2016 roku, czyli ponad 3 lata. Ma trzymiesięczny okres wypowiedzenia. Pismo z wypowiedzeniem umowy otrzymał 10 marca 2020 roku. Jego okres wypowiedzenia skończy się 30 czerwca 2020 roku. Okres wypowiedzenia również zakończyłby się 30 czerwca, gdyby pan Jan otrzymał wypowiedzenie w dowolnym dniu marca, np. 1 marca czy 31 marca. Jeśli nie chcesz, aby twój pracownik świadczył pracę w okresie wypowiedzenia, możesz go zwolnić z tego obowiązku. W takim przypadku w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę umieść dodatkowe oświadczenie, w którym wskażesz że zwalniasz pracownika w okresie wypowiedzenia z obowiązku świadczenia pracy. To cię jednak nie zwalnia z obowiązku zapłacenia pracownikowi wynagrodzenia za czas trwania okresu wypowiedzenia. W ostatnim dniu wypowiedzenia twoja umowa z pracownikiem zostanie rozwiązana. W tym dniu musisz mu wydać świadectwo pracy. Zobacz, jak je przygotować. Pamiętaj również o obowiązku wyrejestrowania pracownika z ubezpieczeń społecznych w ciągu 7 dni od zakończenia umowy. Zwolnienie pracownika na poszukiwanie pracy Jeśli staż pracy pracownika, któremu wypowiadasz umowę o pracę, uprawnia go do co najmniej dwutygodniowego okresu wypowiedzenia - kiedy pracownik był zatrudniony w firmie przynajmniej 6 miesięcy, przysługuje mu zwolnienie na poszukiwanie pracy. Ważne! Uprawnienie to będzie przysługiwało także pracownikowi przejętemu przez innego pracodawcę, jeśli: przejęty pracownik w ciągu 2 miesięcy od przejścia zakładu pracy rozwiąże umowę o pracę z 7 dniowym uprzedzeniem po przejściu zakładu pracy pracodawca zaproponuje pracownikom, którzy wcześniej wykonywali pracę na innej podstawie niż umowa o pracę, nowe warunki, a pracownik odmówi przyjęcia tych warunków - jego stosunek pracy rozwiąże się z upływem okresu równemu okresowi wypowiedzenia, który mu przysługuje. Wymiar zwolnienia na poszukiwanie pracy zależy od długości okresu wypowiedzenia i wynosi: 2 dni robocze – gdy okres wypowiedzenia to 2 tygodnie lub 1 miesiąc 3 dni robocze – przy 3 miesięcznym okresie wypowiedzenia Ważne! Nawet jeśli skrócisz okres wypowiedzenia pracownika z 3 do 1 miesiąca, a za pozostały czas wypłacisz mu odszkodowanie (na przykład ze względu na likwidację zakładu pracy), to pracownikowi przysługują 3 dni robocze na zwolnienie na poszukiwanie pracy. W praktyce pracownik powinien uzgodnić z pracodawcą, kiedy wykorzysta dni na poszukiwanie pracy. Jeśli pracodawca odmówi pracownikowi udzielenia dni wolnych na poszukiwanie pracy, w terminie który pracownik proponuje, to taki pracownik może nie przyjść do pracy w ostatnie 2 dni robocze okresu wypowiedzenia. Ważne! Wynagrodzenie za czas zwolnienia na poszukiwanie pracy oblicza się tak jak za urlop. Za niewykorzystane dni wolne pracodawca nie ma obowiązku wypłacić pracownikowi ekwiwalentu (jak na przykad za niewykorzystany urlop wypoczynkowy). Jakie roszczenia może mieć pracownik zwolniony za wypowiedzeniem Pracownikowi, któremu wręczysz oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem, przysługuje odwołanie do sądu pracy. Ma na jego złożenie 21 dni, zgodnie z pouczeniem, które musisz umieścić w oświadczeniu o wypowiedzeniu. Jeśli rozwiążesz za wypowiedzeniem umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony, to pracownik w ramach postępowania sądowego może żądać: przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach (lub orzeczenia bezskuteczności wypowiedzenia, ale tylko do czasu jej faktycznego rozwiązania, a potem przywrócenia do pracy) odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy (nie mniej jednak niż wynagrodzenie za okres wypowiedzenia). W ramach postępowania sąd zbada: czy z formalnego punktu widzenia jako pracodawca zrealizowałeś wszystkie swoje obowiązki nałożone przez przepisy o wypowiadaniu umów o pracę: czy oświadczenie zostało złożone w formie pisemnej czy oświadczenie zawiera niezbędne elementy czy zamiar wypowiedzenia umowy został skonsultowany z organizacją związkową – jeżeli w firmie są organizacje związkowe czy przyczyna wypowiedzenia wskazana przez ciebie w oświadczeniu jest: prawdziwa, konkretna, zindywidualizowana i czy uzasadnia rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem. W przypadku umów o pracę zawartych na okres próbny i czas określony twój pracownik będzie mógł żądać tylko odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego miała obowiązywać umowa. Przy czym w przypadku umów na czas określony przepisy jednoznacznie mówią o tym, że jest to okres maksymalnie 3 miesięcy. W tym wypadku sąd zbada wyłącznie kwestię spełnienia przez ciebie warunków formalnych jak przy umowie na czas nieokreślony, wynikających z przepisów o wypowiadaniu umów o pracę. W kwietniu 2017 podjęłam pracę w firmie. Pierwsza umowa została podpisana na 3 miesiące, a następnie przedłużona na rok (do lipca 2018). Na początku października zostałam z pracy zwolniona, ponieważ, jak wyjaśnił mi przełożony, moje doświadczenie jest za duże jak na to stanowisko, organizacja nie była gotowa na tak duże zmiany i nie jest w stanie sprostać moim oczekiwaniom. Pracodawca nie wpisał powodu zwolnienia na wypowiedzeniu – zostało mi to przekazane ustnie. Obecnie firma poszukuje osoby na inne stanowisko. Zakres obowiązków jest zupełnie inny od mojego. Czy w związku z tym mogę ubiegać się o odprawę z racji zlikwidowania mojego stanowiska? Przepisy ustawy o zwolnieniach grupowych stosuje się w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej: 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników, 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników, 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników – zwanego dalej „grupowym zwolnieniem”. Wyraźnie podkreślić należy jednak, iż w sytuacji kiedy powyższe warunki nie są spełnione, ale rozwiązanie umowy o pracę następuje wyłącznie z przyczyn leżących po stronie pracodawcy to zastosowanie może znaleźć przepis art. 10 ustawy o zwolnieniach grupowych. Zgodnie z art. 10 ustawy przepisy art. 5 ust. 3–7 i art. 8 stosuje się odpowiednio w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron, a zwolnienia w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmują mniejszą liczbę pracowników niż określona w art. 1. W Pani zainteresowaniu pozostaje przepis art. 8 ustawy, zgodnie z którym: „1. Pracownikowi, w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości: 1) jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata; 2) dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat; 3) trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat. 2. Przy ustalaniu okresu zatrudnienia, o którym mowa w ust. 1, przepis art. 36 § 11 Kodeksu pracy stosuje się odpowiednio. 3. Odprawę pieniężną ustala się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. 4. Wysokość odprawy pieniężnej nie może przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy”. „W przypadku, gdy pracodawca w swym oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę wskazał nieprawdziwą, fikcyjną przyczynę wypowiedzenia (starając się uniknąć konsekwencji wynikających z ustawy o zwolnieniach grupowych), a następnie wypowiedzenie to zostało uznane za nieuzasadnione, gdyż w rzeczywistości nastąpiło wyłącznie z przyczyn niedotyczących pracownika, to pracownikowi przysługuje zarówno odszkodowanie z tytułu wadliwego wypowiedzenia umowy o pracę, jak i odprawa pieniężna na podstawie art. 8 ustawy o zwolnieniach grupowych„ (tak wypowiedział się Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 26 stycznia 2000 r., sygn. akt I PKN 499/99, OSNAPiUS 2001/12 poz. 407, wydanym na podstawie poprzednio obowiązujących przepisów ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych ustaw). W mojej ocenie w przedstawionym przez Panią stanie faktycznym możemy mieć do czynienia z likwidacją stanowiska, które co do zasady umożliwiałoby Pani dochodzenie odprawy, bowiem rozwiązanie umowy o pracę de facto nastąpiło w związku z likwidacją stanowiska pracy. Proszę jednak zauważyć, iż to na Pani ciążyć będzie obowiązek wykazania, iż do likwidacji stanowiska pracy doszło. Nie można się w tym zakresie poruszać na płaszczyźnie domysłów. Konieczne będzie udowodnienie powyższego. Jeśli masz podobny problem prawny, zadaj pytanie naszemu prawnikowi (przygotowujemy też pisma) w formularzu poniżej ▼▼▼ Zapytaj prawnika - porady prawne online .

odprawa dla pracownika zatrudnionego na czas określony